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Alberto FaríasMiembro desde: 28/12/11

Alberto Farías

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30/08/2012

En este artículo se aborda la importancia de un liderazgo operativo y situacional en el marco de una organización trabajando en equipo. Se aclara que liderar es una función "política" que trasciende a la mera conduccción

"Lider es aguien al que usted podría decidir acompañar a un lugar al que no iría solo" - Joel Barker

El concepto de “liderazgo”, es un concepto nuclear, tantas veces meneado y pocas veces llevado a cabo a fondo y de manera adecuada. Esto es, el liderazgo tomado no solo como sustantivo cualificado, sino como verbo: el liderazgo es tal cuando efectivamente se lidera, y se lidera cuando se delega poder para decidir de manera protagónica y responsable.

El clima de trabajo interno en que se desenvuelven los miembros de una empresa, empleados y directivos es determinante tanto para prevenir el stress y el empobrecimiento del desempeño laboral como para fortalecer la productividad y la calidad del producto-servicio en la búsqueda de la meta que nos marca el paradigma actual en desarrollo de la organización y los RRHH: la calidad total en la gestión. Dos son las claves para alcanzar un trabajo productivo de equipo en un buen lugar de trabajo: un liderazgo adecuado y la motivación adecuada.

El liderazgo motivador que coadyuve al logro de confort laboral en la organización empresarial es una condición indispensable para lograr estrategias de crecimiento y creatividad. En un clima de trabajo desmotivado, conflictivo y frustrante no se puede crear, ni crecer en dirección al ofrecimiento de excelencia y buen trato. Comprender los errores es comenzar a organizar el cambio imprescindible para no degradarse o desaparecer del mercado competitivo: crecer en el marco de una gestión sustentable.

Liderar es escuchar, diagnosticar y delegar responsablemente

Hoy en la empresa moderna, liderar es liderar el cambio en función de las necesidades estratégicas, aumentando al mismo tiempo la productividad, el protagonismo responsable, la excelencia del producto ofrecido, la calidad de la vida laboral y la satisfacción del cliente-usuario-consumidor. Así, la ética, la psicología social y la ecología son actualmente los aliados naturales de la economía y el éxito de la empresa. Así en sentido amplio el liderazgo funcional deviene en una dimensión neta de política de empresa.

El gerenciador de nueva generación en su responsabilidad de impulsar este paradigma se niega a si mismo como “supervisor-rector” de usos y costumbres estereotipadas prescriptas por la normativa, para afirmarse como “entrenador-tutor” que diagnostica la eficacia del emprendedor y la ineficacia del eventual “no pudo, no supo o no quiso”, los tres obstáculos a la tarea, que remiten a la voluntad, la idoneidad y los intereses creados respectivamente.

El jefe despótico o el supervisor estilo “capanga” son hoy personajes condenados al museo de cera de las relaciones humanas y están siendo reemplazados por una gestión organizacional apoyada en el talento, las capacidades profesionales, el estilo de cada personalidad, la participación protagónica en la toma de decisiones, la capacitación continua, la personalización de la estrategia, el trabajo horizontalizado en equipo y la valoración del componente motivacional -afectivo. Todos estos factores claves para optimizar las condiciones y el medio ambiente de trabajo (CyMAT). Crecer en productividad y calidad, con protagonismo y confort laboral, tal la meta del momento que ningún emprendedor puede ignorar si quiere sobrevivir en este mundo global de alta competitividad y respuestas pragmáticas.

El liderazgo motivador que coadyuve al logro de confort laboral en la organización empresarial es una condición indispensable para lograr estrategias de crecimiento y creatividad

El hábito hace la diferencia

Este paradigma de gestión de RRHH puede ser descrito entonces, como diferencial, personal, estratégico y aplicado, con arreglo a la situación integral en que se de la relación supervisor-tarea-supervisando, teniendo en cuenta además la dimensión persona-personaje-personalidad de cada empleado.

Este estilo versátil de conducción es conocido como “liderazgo situacional” e implica siempre realizar un diagnóstico de la tarea, la experiencia del trabajador, su personalidad y el contexto organizacional, antes de definir una forma comunicativa y prescribir una acción.

Esto significa que la forma (el exterior de una práctica) debe ser tenida en cuenta al momento de preservar el fondo (el contenido de la tarea). Lo habitual, impuesto por la cultura de la vieja organización (usos y costumbres) puede jugar en contra al momento de planificar una directiva.

Lo mismo ocurre con la “standardización” de las formas de comunicar. Al contrario de lo que se busca en la calidad del producto, que no debe observar desniveles, cuando se trata del factor humano resultan imprescindibles estas variaciones para lograr precisamente aquellas cualidades materiales.

El ajuste diferencial de las tácticas comunicacionales garantiza la unidad de la estrategia del liderazgo situacional, que será directivo, tutorial, protagónico o prescindente dependiendo de la experiencia, el rol, la responsabilidad operativa y la antigüedad en la tarea de cada supervisando.

Todos los estilos en un estilo, que tiende estratégicamente a delegar, fortalecer equipos, crear alternativas, tomar decisiones y protagonizar en cada nivel de responsabilidad institucional. Así planteado el modelo de gestión protagónica y convergente de los requerimientos organizacionales (recurso humano) y de las necesidades de hombre trabajando (factor humano), el logro progresivo de aquellas metas serán -ahora sí- resultados confirmatorios de las habilidades de un buen liderazgo, función mucho compleja que la mera conducción.

Contacto

AfcRRHH@gmail.com

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